¿Pueden los Funcionarios, Directores o Gerentes Ser Personalmente Responsables por Reclamos Bajo la FLSA?

Para sorpresa de muchos funcionarios, directores y gerentes de empresas, la respuesta es sí. Un empleado puede demandar personalmente a un funcionario, director o gerente por reclamos bajo la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standard Act, FLSA). Los reclamos bajo la FLSA se refieren principalmente a salarios no pagados, horas extras y clasificación indebida del estado de exención de un empleado. También es desconocido para la mayoría de los funcionarios, directores y gerentes el hecho de que el despido de un empleado también puede generar problemas para una empresa. Dichos problemas pueden surgir si no se siguen los pasos adecuados al despedir a un empleado, o si el despido tiene carácter represalia, como en los casos en que se despide a un empleado después de que este se quejara sobre su salario o denunciara (whistleblowing) algún acto indebido cometido por el empleador bajo la FLSA.

Aunque las demandas bajo la FLSA pueden surgir incluso cuando no ha habido conducta indebida por parte de una empresa, e incluso cuando los empleadores y la gerencia mantienen registros adecuados de control de horarios y de empleados, gran parte de los reclamos bajo la FLSA parecen surgir cuando los empleadores no mantienen registros adecuados de control de horarios o de empleados, según lo exige la FLSA, y cuando a los empleados se les paga indebidamente un salario fijo sin otorgarles las horas extras requeridas por ley.

Muchas empresas y gerentes creen que un acuerdo entre un empleado y el empleador respecto de la compensación, como un salario fijo independientemente de las horas trabajadas por el empleado, es suficiente para crear un refugio seguro en caso de una demanda por parte del empleado. Sin embargo, eso simplemente no es cierto. Incluso suponiendo que un empleado haya aceptado su salario y nunca se haya quejado por las horas extras cuando trabajó más de 40 horas en una semana laboral determinada, ese acuerdo o entendimiento entre el empleado y el empleador no constituye una defensa frente a un reclamo bajo la FLSA por compensación salarial indebida. Es carga del empleador demostrar que un empleado es, de hecho, un empleado exento; de lo contrario, independientemente de la intención y buena fe del empleador, este será responsable ante el empleado por los daños y los honorarios de abogados, los cuales suelen ser muy elevados en los casos bajo la FLSA.

Los empleadores y gerentes deben ser extremadamente cuidadosos al categorizar a un empleado como empleado exento. En la mayoría de los casos, los empleados no serán considerados exentos y deben recibir pago de horas extras por el trabajo real que exceda las 40 horas durante cualquier semana laboral determinada. Por lo tanto, si un empleador tiene dudas sobre si un empleado está exento o no, lo mejor es actuar con cautela y pagarle al empleado por hora, incluyendo cualquier pago de horas extras, si corresponde.

Otra área en la que muchas empresas y empleadores no logran comprender que se trata de una trampa (una expresión relacionada con la conducción vehicular que sin duda todos podemos entender), son los requisitos de control de horarios relacionados con los trabajadores remotos, los descansos para el almuerzo y las deducciones indebidas de tiempo libre pagado. Ahora más que nunca, cuando el trabajo remoto es tan generalizado en la fuerza laboral, las empresas deben ser claras respecto de las políticas relacionadas con el control de horarios, la compensación, el tiempo libre, y contar con procedimientos estrictos de mantenimiento de registros para garantizar el cumplimiento de dichas políticas.

Reclamos Bajo la Ley Federal y Estatal | Acuerdos entre Empleador y Empleado

Estos son solo algunos de los problemas que pueden surgir bajo un reclamo de la FLSA y que, desafortunadamente, pueden conllevar responsabilidad personal para funcionarios, directores y gerentes, así como para los propietarios de la empresa. En última instancia, los empleadores son los responsables de mantener registros adecuados de control de horarios y de pagar a sus empleados de conformidad con las leyes federales y estatales. Como tal, la carga de demostrar el cumplimiento de los reclamos bajo la ley federal y estatal relacionados con salarios y compensación recae en los empleadores. Los empleadores conjuntos (joint employers) también están sujetos a la misma carga y responsabilidad.

Afortunadamente para los funcionarios, directores y gerentes, no todos los reclamos laborales conllevan responsabilidad personal. Sin embargo, cabe destacar que existen reclamos adicionales, como aquellos cubiertos por la Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family Medical Leave Act, FMLA), junto con otros reclamos bajo la ley federal y estatal, que pueden hacer que un propietario, funcionario, director o gerente esté sujeto a responsabilidad personal. Dichos reclamos están fuera del alcance de este artículo, el cual se limita a los reclamos bajo la FLSA, pero si desea más información sobre este tipo de reclamos o desea comentar cualquier otra inquietud que pueda tener, no dude en contactarnos.

Representación de Empleadores en Materia Laboral | The Campbell Law Group, P.A.

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Para obtener más información sobre cómo mitigar su riesgo de ser demandado por un empleado por reclamos derivados de la FLSA, o sobre la importancia de los acuerdos laborales, los manuales del empleado y las políticas, consulte Derecho Laboral-Transaccional, 6 Consejos para Ayudar a su Empresa a Evitar Violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA); 8 Consejos para Ayudarlo a Mitigar su Riesgo de Demandas por Parte de Empleados, ¿Necesita un Manual del Empleado?; Por Qué su Empresa Necesita un Manual para Empleados; 10 Elementos Clave de un Contrato de Empleado Sólido.