Umbrales de Empleados en la Ley Laboral de Florida: Lo Que Deben Saber las Empresas en Crecimiento al Llegar a 15, 20, 25, 50 y 100 Empleados

El crecimiento suele ser una señal positiva para cualquier empresa. Más clientes, mayor demanda y nuevas oportunidades a menudo significan contratar a más personas, lo que a su vez permite a la empresa asumir más trabajo y seguir creciendo. Pero a medida que crece su fuerza laboral, sus responsabilidades como empleador también pueden cambiar.

No todas las leyes laborales federales y de Florida se aplican a todas las empresas; algunas leyes requieren un número mínimo de empleados para ser aplicables. Una empresa que se acerca a los 15 empleados puede quedar sujeta a requisitos adicionales contra la discriminación y de adaptaciones razonables. A los 20, entra en juego otra ley federal contra la discriminación. Las empresas de Florida también enfrentan un umbral estatal de cumplimiento importante a los 25 empleados, mientras que alcanzar 50 o 100 empleados puede introducir requisitos federales adicionales.

La dificultad es que estos umbrales no siempre son tan sencillos como parecen. Las distintas leyes utilizan métodos diferentes para determinar qué empleadores están cubiertos. Algunas consideran cuántos empleados tuvo una empresa durante un número determinado de semanas. Otras toman en cuenta el año calendario anterior, los empleados equivalentes a tiempo completo, la ubicación de los empleados o las empresas relacionadas.

Esto significa que un empleador no debe esperar a que el empleado número 15, 50 o 100 comience a trabajar para preguntarse qué ha cambiado.

Comprender los umbrales a los que se acerca su empresa le da tiempo para revisar sus políticas, capacitar a sus gerentes, establecer procedimientos adecuados y corregir posibles deficiencias antes de que un nuevo requisito legal entre en vigor.

Contenido

Por qué el número de empleados importa más a medida que crece una empresa

Una pequeña empresa puede crecer considerablemente antes de que sus propietarios se den cuenta de que el aumento de personal puede cambiar qué leyes laborales le aplican.

Es un asunto fácil de pasar por alto, especialmente cuando las contrataciones ocurren de forma gradual. Una empresa puede ir sumando empleados uno a uno en respuesta a nuevos clientes, mayores cargas de trabajo o la necesidad de conocimientos adicionales. Cada contratación tiene sentido desde el punto de vista operativo, pero en conjunto pueden llevar a la empresa a un conjunto distinto de requisitos de la ley laboral.

Regina M. Campbell, Esq., socia directora de The Campbell Law Group, asesora a propietarios de empresas de Florida en asuntos laborales y otras cuestiones legales que surgen a medida que sus compañías crecen. Ella anima a los empleadores a pensar en el número de empleados antes de alcanzar el siguiente umbral.

“Los propietarios de empresas suelen pensar en lo que otro empleado le permitirá hacer a la compañía, no en si esa contratación cambia las leyes que les aplican. Por eso animamos a los empleadores a mirar hacia adelante. Si sabe que se acerca a los 15, 20, 25 o 50 empleados, tiene tiempo para determinar qué nuevos requisitos pueden aplicar y hacer los cambios necesarios antes de cruzar ese umbral.”

Las decisiones de contratación naturalmente estarán guiadas por las necesidades de la empresa. Pero a medida que la fuerza laboral se expande, el número de empleados también debe formar parte de la planificación de cumplimiento de la compañía. Una empresa que sabe a qué umbrales se acerca tiene más tiempo para revisar sus políticas, procedimientos y prácticas laborales, en lugar de abordar esos asuntos después de que una nueva obligación ya haya entrado en vigor.

Varias leyes laborales importantes definen a los empleadores cubiertos, en parte, según el número de personas que emplean.

15 empleados

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) generalmente cubren a los empleadores privados con 15 o más empleados.

20-25 empleados

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) generalmente utiliza un umbral de 20 empleados. Florida tiene su propio umbral de 15 empleados bajo la Ley de Derechos Civiles de Florida, mientras que los empleadores privados con al menos 25 empleados generalmente están sujetos al requisito de E-Verify del estado.

50 empleados

Al llegar a 50 empleados, los empleadores deben considerar la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA).

100 empleados

Al llegar a 100 empleados, la Ley federal de Notificación de Ajuste y Recapacitación del Trabajador (WARN) puede volverse relevante si la empresa posteriormente lleva a cabo un cierre de planta o despido masivo que cumpla los requisitos de la ley.

No se trata simplemente de cifras que el departamento de recursos humanos debe vigilar. Cruzar un umbral puede afectar la contratación, la administración de licencias, las adaptaciones para empleados, la cobertura médica, el mantenimiento de registros y la forma en que una empresa planifica una reducción significativa de personal.

Para los empleadores en crecimiento, el número de empleados debe tratarse como parte de la planificación del cumplimiento laboral, y no solo como una estadística de nómina.

A continuación, analizaremos con más detalle cada uno de estos umbrales, las leyes laborales que pueden aplicar y lo que los empleadores de Florida deben considerar a medida que se acercan a ellos.

15 empleados: se amplían las leyes federales y de Florida contra la discriminación

Quince empleados es uno de los primeros umbrales importantes de la ley laboral que probablemente encontrará una empresa en crecimiento de Florida.

A nivel federal, el Título VII generalmente cubre a los empleadores privados con 15 o más empleados. Prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de No Discriminación por Información Genética también se aplican generalmente a empleadores de este tamaño.

La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA) es otra consideración. Se aplica a los empleadores cubiertos con 15 o más empleados y generalmente exige adaptaciones razonables para limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que la adaptación suponga una dificultad excesiva.

La ley de Florida añade otra capa. Bajo la Ley de Derechos Civiles de Florida, un empleador se define generalmente como una persona que emplea a 15 o más empleados durante cada día laborable en cada una de 20 o más semanas calendario del año calendario en curso o del anterior.

Para una empresa que se acerca a este umbral, vale la pena considerar si sus políticas y procedimientos laborales han evolucionado al mismo ritmo que su fuerza laboral. Los manuales del empleado y las políticas laborales deben revisarse para asegurarse de que aborden adecuadamente temas como la discriminación, el acoso, las adaptaciones razonables y la forma en que los empleados pueden reportar inquietudes en el lugar de trabajo.

Los gerentes también necesitan entender cómo funcionan esas políticas en la práctica. Deben saber qué hacer cuando un empleado presenta una queja o solicita una adaptación, y deben manejar y documentar de manera uniforme las decisiones de contratación, disciplina y despido.

Esto puede ser particularmente importante cuando hay empleados que han pasado a puestos gerenciales a medida que la empresa ha crecido, pero que no han recibido capacitación formal sobre el manejo de quejas, solicitudes de adaptación u otros asuntos laborales delicados.

La contratación número quince no debería ser la primera vez que una empresa considera estos requisitos. Revisar el manual del empleado, las políticas laborales y los procedimientos para gerentes a medida que la compañía se acerca al umbral le da al empleador tiempo para identificar posibles deficiencias y hacer los cambios apropiados antes de que se apliquen requisitos legales adicionales.

Para obtener más orientación sobre lo que debe abordar un manual del empleado, lea nuestro artículo, “Cómo redactar correctamente un manual del empleado”.

20 empleados: la ADEA añade protecciones contra la discriminación por edad

Al llegar a 20 empleados, otra ley federal contra la discriminación se vuelve relevante.

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo generalmente se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados durante al menos 20 semanas calendario del año calendario en curso o del anterior. La ley protege a las personas de 40 años o más contra la discriminación en el empleo por motivos de edad.

La ADEA puede afectar decisiones a lo largo de toda la relación laboral, incluidos el reclutamiento, la contratación, la compensación, los ascensos, la disciplina y el despido. Los empleadores que se acercan a este umbral deben revisar si las decisiones laborales se basan en consideraciones comerciales legítimas, se aplican de manera uniforme y están respaldadas por la documentación adecuada.

Las consideraciones sobre discriminación por edad pueden volverse particularmente importantes cuando una empresa atraviesa una reorganización, una reducción de personal, una fusión o una adquisición. Estas transacciones y otros cambios estructurales pueden dar lugar a puestos duplicados, cambios en la gerencia, responsabilidades laborales revisadas o decisiones sobre qué empleados permanecerán en la empresa.

Cuando se eliminan puestos o se combinan fuerzas laborales, los empleadores deben revisar cuidadosamente los criterios utilizados para tomar decisiones laborales. Criterios que parecen neutrales aún pueden generar inquietudes si afectan de manera desproporcionada a empleados de 40 años o más.

Las fusiones y adquisiciones también pueden cambiar el tamaño de la fuerza laboral de un empleador con relativa rapidez. Una compañía que antes estaba por debajo del umbral de 20 empleados de la ADEA puede encontrarse operando con una fuerza laboral mayor después de una transacción. Esto convierte el número de empleados y las obligaciones de la ley laboral en consideraciones relevantes durante la planificación de la transacción y la integración posterior al cierre.

Por lo tanto, los empleadores que se acercan a los 20 empleados deben incluir la discriminación por edad en la misma revisión de políticas y gestión que suele comenzar alrededor de los 15 empleados. Las empresas que consideran una fusión o adquisición también deben examinar cómo la transacción puede afectar el tamaño de la fuerza laboral y las leyes laborales que se aplican a la empresa combinada.

25 empleados: el requisito de E-Verify de Florida

Para las empresas de Florida, otro umbral importante es de 20 a 50 empleados. Bajo la Sección 448.095 de los Estatutos de Florida, los empleadores privados con 25 o más empleados generalmente deben usar E-Verify para confirmar la elegibilidad de empleo de los nuevos empleados.

Para las empresas que han operado por debajo de este umbral, seguir contratando puede, por lo tanto, cambiar las obligaciones de incorporación de la compañía. Un proceso que funcionaba cuando la empresa tenía 10 o 15 empleados puede necesitar actualizarse a medida que crece la fuerza laboral.

Como explica Regina Campbell:

“Cuando una empresa está creciendo, es fácil seguir usando el mismo proceso de contratación e incorporación que funcionaba cuando la compañía era más pequeña. Pero llegar a 25 empleados en Florida puede cambiar lo que se requiere. Los empleadores deben saber cuándo se acercan a ese umbral y asegurarse de que las personas responsables de la incorporación entiendan los requisitos de E-Verify antes de contratar al siguiente empleado.”

E-Verify no debe tratarse como una tarea aislada. Los empleadores que se acercan al umbral deben considerar quién será responsable de la verificación, cómo encajará en el proceso de incorporación, qué registros deben conservarse y cómo responderá la empresa si surge un problema de verificación.

El requisito también ilustra por qué las empresas deben mirar más allá de los umbrales federales. Una compañía con 25 empleados puede estar todavía muy por debajo de los umbrales de la FMLA y la ACA que se analizan más adelante, pero su crecimiento puede haber creado ya una obligación adicional propia de Florida.

Las empresas cercanas a los 25 empleados deben revisar los requisitos legales vigentes antes de contratar a más personas, en lugar de suponer que los procedimientos de incorporación que usaban con 10 o 15 empleados siguen siendo aplicables.

50 empleados: la cobertura de la FMLA requiere preparación anticipada

Cincuenta empleados es uno de los hitos más significativos de la fuerza laboral para un empleador en crecimiento.

La Ley de Licencia Familiar y Médica generalmente cubre a los empleadores del sector privado que emplean a 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales del año calendario en curso o del anterior.

Para los empleados elegibles, la FMLA otorga licencia con protección del empleo por motivos familiares y médicos que califican, y generalmente exige que los empleadores mantengan los beneficios de salud grupales en las mismas condiciones que se habrían aplicado si el empleado hubiera seguido trabajando.

Sin embargo, que el empleador esté cubierto no significa automáticamente que todos los empleados sean elegibles para la licencia de la FMLA.

Por lo general, un empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, haber completado al menos 1,250 horas de servicio durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia y trabajar en un lugar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.

Esa distinción puede volverse importante para empleadores con empleados repartidos en varias ubicaciones.

Un empleador podría tener más de 50 empleados en total, mientras que un empleado en particular podría no cumplir el requisito del lugar de trabajo para ser elegible bajo la FMLA.

Una vez que la FMLA aplica, los empleadores también necesitan procedimientos para manejar las solicitudes de licencia, proporcionar los avisos requeridos, llevar el control de las licencias y determinar cuándo una ausencia puede calificar para protección. Los gerentes deben saber cuándo remitir la solicitud o los comentarios de un empleado a la persona responsable de administrar las licencias.

Esperar hasta que ocurra la primera ausencia que podría calificar bajo la FMLA puede dejar a la empresa tratando de establecer esos procedimientos mientras atiende al mismo tiempo la situación médica o familiar de un empleado.

Los empleadores que se acercan a los 50 empleados deben revisar sus políticas de licencias antes de que la cobertura se convierta en un asunto inmediato.

50 empleados: la ACA utiliza un cálculo diferente

La Ley de Cuidado de Salud Asequible crea otra consideración importante a los 50 empleados, pero el cálculo es diferente al de la FMLA.

Bajo la ACA, un empleador generalmente se convierte en un Empleador Grande Aplicable, o ALE por sus siglas en inglés, para un año calendario si tuvo un promedio de al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos los empleados equivalentes a tiempo completo, durante el año calendario anterior.

Los ALE están sujetos a las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de la ACA y a los requisitos de presentación de información relacionados.

Esto significa que una empresa no debe simplemente contar el número de personas que actualmente considera de tiempo completo y suponer que ese número determina si las disposiciones de la ACA aplican.

Los empleados a tiempo parcial pueden afectar el cálculo a través de las reglas de equivalentes a tiempo completo. La determinación generalmente toma en cuenta el año calendario anterior, y también puede ser necesario sumar las empresas relacionadas al determinar la condición de ALE.

Esto puede ser particularmente relevante para los propietarios que operan a través de varias entidades relacionadas. Tener menos de 50 empleados en cada compañía no significa necesariamente que el grupo quede fuera de las reglas de ALE de la ACA.

Por lo tanto, el hecho de que tanto la FMLA como la ACA se asocien comúnmente con “50 empleados” puede ser engañoso. Las leyes responden a preguntas diferentes y utilizan reglas diferentes.

Una empresa que se acerca a este tamaño debe determinar por separado su situación bajo cada ley, en lugar de basarse en un único cálculo del número de empleados para ambas.

100 empleados: la ley WARN puede afectar las reducciones importantes de personal

Para los empleadores más grandes, llegar a 100 empleados crea otra cuestión que puede volverse importante si la empresa posteriormente cierra una ubicación o realiza una reducción significativa de personal.

La Ley federal de Notificación de Ajuste y Recapacitación del Trabajador generalmente cubre a los empleadores con 100 o más empleados, sujeto a las reglas de conteo específicas de la ley.

Llegar a 100 empleados no significa que un empleador deba comenzar a emitir avisos WARN cada vez que despide a empleados.

Los requisitos de notificación surgen cuando un empleador cubierto realiza un cierre de planta o despido masivo que cumple los requisitos de la ley. Cuando la ley WARN aplica, generalmente exige un aviso por escrito con al menos 60 días calendario de anticipación.

Que un evento en particular active la ley WARN depende de algo más que el número total de empleados del empleador. El número de empleados afectados, dónde trabajan, el porcentaje de la fuerza laboral afectado y el momento de las pérdidas de empleo pueden ser determinantes.

También existen excepciones legales en ciertas circunstancias, pero los empleadores no deben suponer que una excepción aplica sin revisar los hechos.

El momento oportuno es particularmente importante. Una empresa que considera una reducción significativa de personal puede enfocarse inicialmente en las proyecciones financieras, en qué puestos se eliminarán y en cómo continuarán las operaciones después. El análisis de la ley WARN debe realizarse con suficiente anticipación para determinar si los requisitos de notificación afectan ese plan. Para cuando los empleadores finalizan o comunican las decisiones de despido, la empresa puede tener mucha menos flexibilidad.

Por lo tanto, para los empleadores que tienen o se acercan a los 100 empleados, la planificación de reducciones de personal debe incluir una revisión temprana de las posibles obligaciones bajo la ley WARN.

Por qué contar empleados no es tan sencillo como parece

Una de las lecciones más importantes de estos umbrales es que ningún cálculo único del número de empleados responde a todas las preguntas de la ley laboral.

Bajo las leyes federales contra la discriminación, como el Título VII, la cobertura generalmente depende de tener el número requerido de empleados durante al menos 20 semanas calendario del año en curso o del anterior.

La Ley de Derechos Civiles de Florida tiene su propia definición legal de empleador cubierto.

La FMLA generalmente considera si un empleador privado tuvo 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales del año calendario en curso o del anterior. En cambio, la elegibilidad individual de cada empleado añade requisitos separados de antigüedad, horas trabajadas y ubicación geográfica.

La ACA generalmente determina la condición de Empleador Grande Aplicable considerando el número promedio de empleados a tiempo completo, incluidos los equivalentes a tiempo completo, durante el año calendario anterior. Las entidades relacionadas también pueden afectar ese cálculo. La ley WARN tiene otro conjunto de reglas distinto.

Como resultado, un propietario que pregunta “¿Cuántos empleados tenemos?” puede necesitar una respuesta diferente según el motivo de la pregunta. Esto se vuelve aún más importante a medida que las empresas incorporan trabajadores a tiempo parcial, abren ubicaciones adicionales, adquieren otras compañías u operan a través de varias entidades relacionadas.

El enfoque más seguro es identificar a qué umbral legal se acerca la empresa y luego aplicar las reglas de conteo de esa ley.

Siete pasos que pueden tomar los empleadores en crecimiento de Florida

Las empresas no necesitan esperar a que una nueva ley laboral les aplique para prepararse. Los empleadores que se acercan a un umbral de empleados pueden tomar varias medidas prácticas desde ahora.

1. Lleve un control regular del número de empleados

No dependa de una estimación informal del tamaño de su fuerza laboral. Los empleadores deben saber cuántos empleados tienen, cómo ha cambiado esa cifra y si las contrataciones previstas podrían llevar a la empresa a cruzar un umbral significativo.

2. Identifique el siguiente umbral antes de alcanzarlo

Una empresa con 13 empleados ya debería estar considerando qué cambia a los 15. Una empresa con alrededor de 45 empleados debería estar revisando sus posibles obligaciones bajo la FMLA y la ACA, en lugar de esperar a que su fuerza laboral llegue a 50.

3. Revise las reglas de conteo de cada ley

No necesariamente puede usar el mismo número de empleados para los fines del Título VII, la FMLA, la ACA y la ley WARN. Los empleadores deben determinar cómo define cada ley la cobertura y qué empleados deben incluirse.

4. Revise las políticas laborales y el manual del empleado

A medida que entran en vigor nuevas leyes, es posible que las políticas existentes necesiten revisión. Los procedimientos contra la discriminación, de adaptaciones, de licencias, de quejas y de denuncias deben reflejar el tamaño actual de la compañía y sus obligaciones legales.

5. Capacite a los gerentes antes de que tengan que responder

Los gerentes suelen ser las primeras personas en enterarse de una queja laboral, un problema médico, una solicitud de adaptación o una necesidad de licencia. Deben saber cuándo remitir un asunto a recursos humanos, a la gerencia o a un asesor legal, en lugar de intentar responder ellos mismos preguntas legales con las que no están familiarizados.

6. Revise las compañías relacionadas y las múltiples ubicaciones

Las empresas que operan a través de más de una entidad o ubicación no deben suponer automáticamente que cada ubicación o compañía puede contarse por separado. Según la ley, las entidades relacionadas, la proximidad geográfica u otros factores pueden afectar el análisis.

7. Revise el cumplimiento a medida que la empresa siga creciendo

Cruzar un umbral no completa el proceso. Una empresa que abordó el cumplimiento del Título VII y la ADA a los 15 empleados pronto puede necesitar considerar la ADEA a los 20, los requisitos de E-Verify de Florida a los 25, las obligaciones de la FMLA y la ACA alrededor de los 50 y, potencialmente, la ley WARN a los 100.

Por lo tanto, el crecimiento debe impulsar revisiones periódicas de la ley laboral, en lugar de una actualización única.

Puntos clave para los empleadores de Florida

El crecimiento del personal puede cambiar qué leyes laborales se aplican a una empresa de Florida, a veces antes de lo que los propietarios esperan.

Para los empleadores en crecimiento, los puntos principales son:

Tener presentes estos umbrales a medida que la empresa crece puede ayudar a los empleadores a anticipar nuevas responsabilidades y a hacer del cumplimiento parte del proceso de crecimiento, en lugar de una reacción a un problema después de que surja.

El crecimiento debe impulsar una revisión más amplia del cumplimiento laboral

Los umbrales de número de empleados son indicadores útiles, pero no abarcan todo el alcance de las responsabilidades legales de un empleador.

Las empresas con menos de 15 empleados aún pueden estar sujetas a leyes de salarios y horas, requisitos de elegibilidad de empleo y otros requisitos federales, de Florida y locales. Las obligaciones contractuales y las normas específicas de cada industria también pueden afectar a la empresa, independientemente del tamaño de su fuerza laboral.

Los umbrales importan porque ofrecen momentos naturales para una revisión más amplia. Una compañía que ha crecido de 8 a 18 empleados puede operar de manera muy diferente a la empresa que era hace varios años. Puede tener nuevos gerentes, departamentos más formales, beneficios diferentes, ubicaciones adicionales y empleados que desempeñan funciones que antes no existían.

Los procedimientos laborales deben evolucionar junto con la empresa. En The Campbell Law Group, trabajamos con propietarios de empresas de Florida a medida que sus compañías crecen y sus necesidades legales cambian. Asesoramos a empleadores en contratos de trabajo, manuales del empleado y políticas laborales, riesgos relacionados con el empleo y disputas del lado del empleador, y brindamos asistencia en gobierno corporativo, contratos, asuntos de asesoría general externa y litigios comerciales.

Entendemos que el crecimiento de la fuerza laboral rara vez ocurre de forma aislada. La contratación puede coincidir con la apertura de una nueva ubicación, la conclusión de una adquisición, la reestructuración de la empresa o la incorporación de nuevos propietarios. Cada uno de estos cambios puede plantear preguntas legales que van más allá del número de empleados.

Por eso animamos a los propietarios de empresas a revisar sus requisitos laborales antes de alcanzar un umbral importante. Atender las políticas, los procedimientos y las posibles deficiencias de cumplimiento con anticipación le da más tiempo para hacer los cambios apropiados, en lugar de responder después de que ya haya surgido una queja de un empleado, un asunto de licencias, una investigación gubernamental o una reducción de personal.

Si su empresa está creciendo y se acerca a uno de estos umbrales de empleados, comuníquese con The Campbell Law Group hoy. Podemos ayudarle a entender qué requisitos pueden aplicar y revisar si sus políticas y procedimientos laborales siguen siendo adecuados para el tamaño y las necesidades de su empresa.

Preguntas frecuentes

¿Contratar al empleado número 15 hace que el Título VII aplique de inmediato?

No necesariamente. La cobertura federal es más específica que simplemente tener 15 personas en nómina en un día determinado. El Título VII generalmente se aplica a un empleador privado con 15 o más empleados durante cada día laborable en al menos 20 semanas calendario del año calendario en curso o del anterior. Los empleadores que se acercan a los 15 empleados deben revisar las reglas de conteo aplicables y prepararse antes de suponer que la cobertura ha comenzado o no.

¿La Ley de Derechos Civiles de Florida también aplica a los 15 empleados?

La Ley de Derechos Civiles de Florida generalmente define a un empleador como una persona que emplea a 15 o más empleados durante cada día laborable en cada una de 20 o más semanas calendario del año calendario en curso o del anterior. Por lo tanto, los empleadores de Florida deben considerar los requisitos estatales junto con las leyes federales contra la discriminación a medida que crece su fuerza laboral.

¿Por qué 20 empleados es un umbral importante?

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo generalmente se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados durante al menos 20 semanas calendario del año calendario en curso o del anterior. Protege a las personas de 40 años o más contra la discriminación en el empleo por motivos de edad.

¿Qué cambia para una empresa de Florida a los 25 empleados?

La ley de Florida generalmente exige que los empleadores privados con 25 o más empleados usen E-Verify para confirmar la elegibilidad de empleo de los nuevos empleados. Una empresa que se acerca a este umbral debe revisar los requisitos vigentes y asegurarse de que la verificación esté incorporada adecuadamente en sus procedimientos de incorporación.

¿Llegar a 50 empleados significa que todos los empleados son elegibles para la licencia de la FMLA?

No. La cobertura del empleador y la elegibilidad individual de cada empleado son cuestiones separadas. Un empleador del sector privado generalmente está cubierto si emplea a 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales del año calendario en curso o del anterior. Luego, el empleado debe cumplir requisitos adicionales relacionados con la antigüedad, las horas trabajadas y el número de empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo.

¿Se cuentan los 50 empleados de la misma manera bajo la FMLA y la ACA?

No. Las dos leyes utilizan cálculos diferentes. La ACA generalmente determina la condición de Empleador Grande Aplicable usando el número promedio de empleados a tiempo completo, incluidos los empleados equivalentes a tiempo completo, durante el año calendario anterior. La FMLA utiliza reglas de cobertura del empleador diferentes y tiene requisitos de elegibilidad adicionales para cada empleado. Los empleadores deben analizar cada ley por separado.

Si soy dueño de varias compañías con menos de 50 empleados cada una, ¿sigue siendo relevante la ACA?

Posiblemente. Bajo la ACA, los empleadores relacionados pueden tratarse como un grupo combinado al determinar si se ha alcanzado el umbral de 50 empleados a tiempo completo y equivalentes a tiempo completo. Por lo tanto, los propietarios con varias entidades relacionadas deben evitar suponer que la fuerza laboral de cada compañía siempre puede considerarse por separado.

¿Llegar a 100 empleados significa que se requieren avisos WARN para cada despido?

No. La Ley WARN generalmente se aplica a los empleadores cubiertos con 100 o más empleados, sujeto a reglas de conteo específicas, pero las obligaciones de notificación dependen de si un cierre de planta o despido masivo en particular cumple los requisitos de la ley. Los empleadores que consideran una reducción significativa de personal deben examinar la ley WARN al inicio del proceso de planificación, en lugar de suponer que todo despido o cese activa la ley.