Cambios en el Derecho Laboral: Qué Esperar Bajo la Administración Biden
A lo largo de su campaña, el presidente Biden proclamó su apoyo a diversas propuestas legislativas y regulatorias que tendrían un impacto significativo en el derecho laboral y de empleo: desde la igualdad salarial y los aumentos al salario mínimo, hasta la clasificación errónea de trabajadores y protecciones adicionales contra la discriminación. Creemos que los empleadores deben esperar leyes y regulaciones laborales nuevas y modificadas en 2021. A continuación, presentamos un resumen de algunas de las iniciativas que probablemente priorizará la administración Biden.
Igualdad Salarial:
El presidente Biden se ha comprometido a abordar el problema de la disparidad salarial; específicamente, se ha comprometido a firmar la Ley de Equidad Salarial (Paycheck Fairness Act) durante su mandato presidencial. Bajo la legislación laboral vigente, un empleador tiene el derecho de pagarle a un empleado hombre un salario más alto que a una empleada mujer, pero tiene la carga de demostrar que la disparidad se debe a algún factor distinto al sexo del empleado. La Ley de Equidad Salarial busca limitar dichas disparidades a factores estrictamente objetivos y de buena fe, como la educación, la capacitación o la experiencia, y también obligaría al empleador a demostrar que el factor de buena fe está relacionado con el puesto en cuestión, es consistente con la necesidad empresarial, y explica la totalidad de la diferencia en la compensación en cuestión. De aprobarse, la ley facilitaría que los empleados puedan interponer acciones por discriminación salarial contra los empleadores.
Salario Mínimo:
El salario mínimo federal actual es de $7.25 por hora. El presidente Biden se ha mostrado a favor de aumentarlo a $15.00 por hora. Además, la administración Biden también se ha expresado a favor de aumentar el salario mínimo requerido para calificar como empleado exento bajo la FLSA, que actualmente es de $684.00 por semana.
Antidiscriminación:
Aunque la discriminación por orientación sexual e identidad de género fue declarada ilegal por la decisión de la Corte Suprema en el caso Bostock v. Clayton County, Georgia, en junio de 2020, el presidente Biden ha realizado declaraciones reiteradas sobre su deseo de convertir en ley la Ley de Igualdad (Equality Act) en 2021. En esencia, la Ley de Igualdad prohibiría la discriminación por orientación sexual e identidad de género en las áreas de empleo, vivienda y educación.
Licencia Familiar Pagada:
La Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family Medical Leave Act, FMLA) vigente ofrece a los empleados hasta 12 semanas de licencia familiar y médica no remunerada. El presidente Biden ha expresado su apoyo para brindar licencia familiar y médica pagada a nivel federal. Esto probablemente se lograría mediante legislación que enmiende la FMLA.
Acuerdos Laborales:
Durante la administración Biden podrían presentarse desafíos a las cláusulas o acuerdos de no competencia y de arbitraje en los contratos laborales. El presidente Biden ha exigido la prohibición de las cláusulas de no competencia, salvo en los casos en que sean absolutamente necesarias para proteger, por ejemplo, los secretos comerciales de una empresa. También ha mostrado su apoyo a la Ley de Reparación por Injusticia del Arbitraje Forzado (Forced Arbitration Injustice Repeal Act), la cual, de aprobarse, prohibiría a los empleadores obligar a los empleados a firmar acuerdos de arbitraje previos a la disputa como condición para su empleo.
Empleadores Conjuntos:
Bajo la ley vigente, los empleadores conjuntos (según se clasifican bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)) pueden ser conjunta y solidariamente responsables por los salarios y horas extras de los empleados de otro empleador. El 12 de enero de 2020, el Departamento de Trabajo de EE. UU. promulgó reglas que brindaban mayor claridad sobre quién debe considerarse un empleador conjunto bajo la FLSA. La regla actualizada, que entró en vigencia el 16 de marzo de 2020, establece una prueba de equilibrio de cuatro factores para determinar si una persona o entidad debe clasificarse como empleador conjunto para fines de reclamos de salarios y horas extras. Los cuatro factores toman en cuenta si una persona o entidad ha ejercido efectivamente alguna de las siguientes acciones: 1) Contratar y despedir empleados; 2) Supervisar y controlar sustancialmente los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados; 3) Determinar la tasa y el método de pago de los empleados; y 4) Mantener los registros de empleo. Es importante señalar que, el 8 de septiembre de 2020, el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito Sur de Nueva York anuló partes significativas de esta nueva regla. El tribunal determinó que el estándar de empleador conjunto “vertical” de la regla (el empleo conjunto vertical surge cuando una entidad utiliza algún tipo de empleador intermediario, como una agencia de personal o subcontratista, para proporcionar mano de obra) era “arbitrario y capricioso”. A la fecha, esa parte de la regla del Departamento de Trabajo de EE. UU. sigue estando suspendida. Parece que, bajo la administración Biden, se espera que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) revierta el estándar restrictivo actual de empleador conjunto y aplique la prueba articulada en la decisión de 2015 en el caso Browning-Ferris Industries of California, Inc., 362 NLRB 1599 (2015), la cual sostiene que una empresa se clasificará como empleador conjunto si demuestra control indirecto o la capacidad de ejercer control sobre los empleados.
Clasificación Errónea:
Durante su campaña, el presidente Biden se comprometió a perseguir de manera agresiva a los empleadores que clasifiquen intencionalmente a empleados como contratistas independientes, promulgando legislación que convierta este tipo de clasificación errónea en una violación de las leyes federales de empleo, laborales y fiscales, e imponiendo sanciones más severas por dichas violaciones. Biden ha expresado su intención de reducir el alcance de los trabajadores que pueden clasificarse adecuadamente como contratistas independientes, aumentando el financiamiento para las investigaciones del Departamento de Trabajo de EE. UU. sobre los empleadores en esta materia. Sin embargo, el 6 de enero de 2021, el Departamento de Trabajo de EE. UU. emitió una regla que se supone entraría en vigencia el 8 de marzo de 2021, la cual ampliará la definición de contratista independiente. Biden podría intentar revocar la regla antes de su fecha de entrada en vigencia.
Solo el tiempo dirá qué cambios reales en la ley podrá implementar la administración Biden, pero definitivamente es importante que los empleadores estén atentos y sigan de cerca esta área del derecho.
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