El Estado de la Norma de Empleador Conjunto del Departamento de Trabajo (DOL) y los Avances Recientes en el Derecho Laboral
En diciembre de 2021, hablamos sobre los cambios previstos en la legislación laboral bajo la administración de Biden, particularmente en relación con la Regla de Empleador Conjunto del Departamento de Trabajo (DOL). Desde entonces, varios desarrollos clave han reconfigurado las regulaciones de salarios y horas, las clasificaciones de contratistas independientes y la responsabilidad por empleo conjunto. A continuación, se presenta un resumen de la Regla de Empleador Conjunto y un repaso de los cambios legales recientes que afectan a los empleadores.
Actualización de la Regla de Empleador Conjunto
A partir del 17 de marzo de 2025, la Regla de Empleador Conjunto de 2020 del Departamento de Trabajo (DOL) ya no está en vigor. Esta regla, que entró en vigencia en marzo de 2020, había reducido la definición de empleo conjunto bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Sin embargo, el 29 de julio de 2021, el DOL anunció una regla final que revocaba la Regla de Empleador Conjunto de 2020, con la revocación originalmente prevista para entrar en vigencia el 28 de septiembre de 2021, pero posteriormente extendida al 5 de octubre de 2021.
La revocación restableció el estándar más amplio de empleador conjunto que existía antes de la regla de 2020, lo que facilita que las empresas sean consideradas responsables como empleadores conjuntos bajo la FLSA. Este cambio afecta principalmente a franquiciadores, agencias de personal y empresas que utilizan contratistas externos, quienes ahora pueden enfrentar una mayor responsabilidad por infracciones de salarios y horas.
Aunque la regla de 2020 fue revocada, las propuestas legislativas en curso continúan buscando aclaraciones sobre los estándares de empleo conjunto. Cabe destacar que se ha presentado la Ley para Salvar los Negocios Locales (Save Local Business Act) con el fin de establecer un estándar más favorable para los empleadores, estableciendo que una empresa solo se considera empleador conjunto si ejerce un control “directo, real e inmediato” sobre los términos clave de empleo. Sin embargo, al 25 de abril de 2023, esta legislación no ha sido promulgada, lo que significa que el estándar más amplio de empleador conjunto permanece vigente.
Otros Desarrollos Recientes desde la Última Publicación
A principios de 2025, se han producido cambios significativos en el derecho laboral:
– Pago de Horas Extras:
En abril de 2024, el DOL emitió una regla final para aumentar los requisitos de salario mínimo para las exenciones de “empleados de cuello blanco” del salario mínimo y el pago de horas extras bajo la FLSA. El aumento se estableció para entrar en vigencia en dos etapas, con el nivel salarial estándar aumentando a $844 por semana ($45,888 anuales) a partir del 1 de julio de 2024.
Sin embargo, el 15 de noviembre de 2024, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas anuló la Regla de Horas Extras de 2024 a nivel nacional, resolviendo que la agencia excedió su autoridad estatutaria. El DOL ha apelado la decisión, pero los umbrales han vuelto a los montos establecidos por la Regla de Horas Extras de 2019.
– Salario Mínimo para Contratistas Federales:
Salario Mínimo para Contratistas Federales: En 2021, el presidente Biden firmó una orden ejecutiva que aumentaba el salario mínimo para los contratistas federales a $15 por hora, con vigencia a partir del 30 de enero de 2022, con ajustes anuales por inflación. El aumento se aplicó a los contratos federales nuevos y ampliados, con el objetivo de mejorar los salarios de los trabajadores contratados por el gobierno. Sin embargo, en noviembre de 2024, un tribunal de apelaciones de los Estados Unidos resolvió que Biden excedió su autoridad al imponer un salario mínimo de $17.20 para los contratistas federales, fallando a favor de varios estados liderados por republicanos que impugnaban la orden.
El tribunal determinó que las regulaciones salariales deben ser establecidas por el Congreso, no mediante una acción ejecutiva. La decisión ha creado incertidumbre legal, y se esperan más apelaciones. Las empresas con contratos federales deben mantenerse informadas sobre cualquier cambio que afecte los requisitos salariales.
– Clasificación de Contratistas Independientes:
El DOL emitió una nueva regla en 2024 que actualiza la prueba para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente bajo la FLSA. Esta regla tiene como objetivo reducir el riesgo de que los empleados sean clasificados erróneamente como contratistas independientes, al mismo tiempo que proporciona un enfoque coherente para las empresas. La nueva regla reemplaza la regulación de 2021 y reintroduce una prueba de “realidad económica” de múltiples factores que considera aspectos como el nivel de control del trabajador sobre su trabajo, la oportunidad de obtener ganancias o pérdidas, y el grado en que su trabajo es integral para el negocio del empleador.
La regla elimina el énfasis en solo dos factores —la naturaleza y el grado de control sobre el trabajo y la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas— que la regla de 2021 priorizaba. Este cambio hace más probable que los trabajadores sean clasificados como empleados en lugar de contratistas independientes, especialmente en industrias como la construcción, el transporte y los trabajos de la economía informal (gig economy).
Las empresas que dependen de contratistas independientes deben revisar cuidadosamente sus políticas de clasificación de trabajadores para garantizar el cumplimiento de los estándares actualizados.
Conclusión
El panorama del derecho laboral continúa evolucionando, influenciado por cambios administrativos y decisiones judiciales. Las empresas deben mantenerse informadas sobre estos desarrollos para garantizar el cumplimiento y adaptarse a las nuevas regulaciones.